Der Gesetzgeber hat am 23.06.2022 die Änderung des Nachweisgesetzes beschlossen, welches bereits zum 01.08.2022! in Kraft treten soll. Verstöße gegen das Gesetz haben erhebliche Bußgelder zur Folge.
Das Nachweisgesetz regelt, dass Arbeitgeber die wesentlichen Verpflichtungen des Arbeitnehmers in einem Arbeitsvertrag niederschreiben, diesen Vertrag unterschreiben und dem Arbeitnehmer aushändigen müssen.
Bisherige Anforderungen:
Auch bisher waren gemäß Nachweisgesetz auch bereits erforderlich:
- der Name und die Anschriften aller Vertragsparteien,
- der Zeitpunkt des Beginns der Beschäftigung,
- die Beschreibung der Tätigkeit,
- den Arbeitsort,
- die geplante Dauer der Beschäftigung - sofern es sich um einen befristeten Vertrag handelt,
- Kündigungsfristen,
- die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs,
- die vereinbarte Arbeitszeit,
- einen Hinweis auf geltende Tarifverträge und Betriebs- oder Dienstvereinbarungen
- sowie die Höhe des Entgeltes einschließlich Zuschläge.
Allerdings gab es bislang keine Bußgelder, wenn diese Anforderungen nicht eingehalten wurden. Die neue Richtlinie sieht ein Bußgeld von maximal 2.000 € pro Arbeitsvertrag und Mitarbeitenden vor.
Ab 01.08.2022 gelten zusätzliche Anforderungen:
So sind nunmehr zusätzlich folgende Vertragsbedingungen schriftlich festzuhalten:
- das Enddatum bei befristeten Arbeitsverhältnissen;
- die Möglichkeit, dass die Mitarbeitenden ihren jeweiligen Arbeitsort frei wählen können, sofern dies vereinbart ist;
- die Dauer der Probezeit, sofern eine Probezeit vereinbart ist;
- die Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts inklusive der Überstundenvergütung,
- Zuschläge, Zulagen und Prämien sowie etwaiger Sonderzahlungen;
- die Fälligkeit des Arbeitsentgelts und die Form, in der das Arbeitsentgelt ausgezahlt wird;
- die vereinbarten Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das
Schichtsystem, der Schichtrhythmus und die Voraussetzungen für die Schichtänderungen;
- Einzelheiten zur Arbeit auf Abruf, falls diese Arbeit auf Abruf vereinbart ist;
- die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen;
- ein etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung;
- im Grundsatz: Name und Anschrift des Versorgungsträgers der betrieblichen Altersversorgung, falls eine solche gewährt wird;
- ein Hinweis auf die anwendbaren Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen
Außerdem hat eine Information zur Kündigung zu erfolgen:
Anzugeben sind
- zusätzlich zur bereits bislang anzugebenden Kündigungsfrist das für die Vertragsparteien beim Ausspruch einer Kündigung einzuhaltende Verfahren, insbesondere der Hinweis, dass der Arbeitnehmer eine Frist von 3 Wochen zur Erhebung der Kündigungsschutzklage einhalten muss, wenn er gegen die Kündigung vorgehen will.
- die Information über das Schriftformerfordernis der Kündigung
- für die Parteien geltende gesetzliche, tarif- oder einzelvertragliche Kündigungsfristen. Wird eine Probezeit vereinbart, muss auch die Kündigungsfrist der Probezeit angegeben werden.
Es gibt auch Änderungen zu Auslandseinsätzen, diese haben wir nun erst einmal nicht erwähnt.
Altverträge
Arbeitsverträge, die vor dem 01.08.2022 geschlossen wurden, müssen nicht angepasst werden. Allerdings besteht die Pflicht des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer auf sein Verlangen innerhalb von 7 Tagen die wesentlichen Arbeitsbedingungen schriftlich auszuhändigen.
Da diese Frist sehr kurz ist, sollte man eine entsprechende Vorlage vorbereiten.
Was ist nun zu tun?
Die Arbeitsvertragsvorlagen für neue Arbeitnehmer sollten überarbeitet werden.
Für die vor dem 01.08.2022 abgeschlossenen Arbeitsverträge besteht zwar kein akuter Handlungsbedarf. Allerdings ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer auf dessen Verlangen
innerhalb von 7 Tagen die wesentlichen Arbeitsbedingungen schriftlich auszuhändigen. Es wäre daher sinnvolle, eine entsprechende Vorlage der wesentlichen Vertragsbedingungen vorzubereiten.
Im Übrigen ist darauf zu achten, dass die wesentlichen Arbeitsbedingungen nach wie vor in Schriftform ausgehändigt werden müssen. Der Arbeitgeber hat daher die Arbeitsbedingungen
auf Papier festzuhalten, handschriftlich zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer das Schriftstück auszuhändigen. Es reicht nicht, dem Arbeitnehmer die Unterlagen als Kopie oder als Scan zur Verfügung zu stellen. Auch eine digitale Unterschrift reicht nicht aus.
Da diese Gesetzesänderung ganz neu ist, bleiben Fragen, die letztlich aber erst in der Zukunft durch die Arbeitsgerichte geklärt werden. Sollten Sie Unterstützung benötigen, können Sie sich gerne an uns wenden.