Eine fristlose Kündigung, wie wir sie auch schon gesehen haben, kommt in keinem Fall wegen des Wegfalls von Arbeitsmöglichkeiten in Betracht. Wenn aber tatsächlich eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers aufgrund der Situation nicht möglich ist, kann eine ordentliche Kündigung – unter Einhaltung der Frist – ggfls. möglich sein. Für eine solche Kündigung gelten aber dieselben Voraussetzungen wie für jede betriebsbedingte Kündigung. Hierbei sind seitens des Arbeitgebers viele Dinge zu beachten, bei denen häufig Fehler gemacht werden. Zumindest bei sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungen muss der Arbeitgeber bei Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes auch prüfen, ob es ein milderes Mittel gibt, wie z.B. die Einführung von Kurzarbeit oder eine Änderungskündigung. Jede Kündigung ist individuell zu prüfen, sodass pauschale Aussagen hier nicht möglich sind. Wir empfehlen, sich im Falle einer Kündigung anwaltlich beraten zu lassen. Bitte beachten Sie, dass eine Kündigungsschutzklage nur innerhalb von 3 Wochen nach Erhalt der Kündigung eingereicht werden kann.

Grundsätzlich kann Kurzarbeit nicht einseitig angeordnet werden. Häufig gibt es Zustimmungserklärungen des Arbeitnehmers im Arbeits- oder Tarifvertrag bzw. in Betriebsvereinbarungen. Ist das nicht der Fall vor, muss der Arbeitgeber mit jedem einzelnen Arbeitnehmer eine entsprechende Vereinbarung treffen. Der Arbeitnehmer muss nicht zustimmen, je nach Situation muss er dann aber mit einer Änderungskündigung oder sogar eine Beendigungskündigung aus betriebsbedingten Gründen rechnen. Hierbei ist die jeweilige Situation individuell zu prüfen.

Kurzarbeitergeld kann nur für Beschäftigte (jetzt auch Leiharbeitnehmer durch Verleihbetrieb), die arbeitslosenversichert sind, beantragt werden. Minijobber oder Arbeitnehmer, die schon Regelarbeitsrente erhalten, können kein KuG erhalten.

Das Kurzarbeitergeld beträgt 60 %, falls Kinder vorhanden sind 67 % des bisherigen Nettolohns für die ausgefallene Arbeitszeit.

Urlaub aus dem letzten Jahr muss eingesetzt werden, gleichfalls Zeitguthaben des Arbeitnehmers. Was den aktuellen Urlaub angeht, so muss dieser genommen werden, wenn er für diesen Zeitraum geplant war. Andernfalls ist der Arbeitnehmer aber nicht gezwungen, seinen Urlaub nun in diesem Zeitraum einzusetzen. Der Arbeitgeber muss darlegen, für wann der Arbeitnehmer seinen Jahresurlaub verplant hat.

Der Arbeitgeber muss die Kurzarbeit bei der Agentur für Arbeit schriftlich anzeigen. Vordrucke gibt es auf der Webseite der Agentur für Arbeit. Hierzu gehört auch die Stellungnahme des Betriebsrates, sofern einer vorhanden ist. Außerdem ist die Einverständniserklärung der betroffenen Arbeitnehmers (Vereinbarung, Betriebsvereinbarung) beizufügen. Die Agentur für Arbeit hat dann unverzüglich einen Bescheid darüber zu erteilen, ob die Voraussetzungen erfüllt sind. In diesem Fall wird das Kurzarbeitergeld dem Grund nach ab dem Monat des Antragseingangs bewilligt. Danach muss der Arbeitgebermonatlich das Kurzarbeitergeld für die tatsächliche Ausfallzeit beantragen.

Der Arbeitgeber berechnet das KuG für das wegen der Kurzarbeit ausgefallene Arbeitsentgelt. Er zahlt es an die Arbeitnehmer aus. Die Zahlbeträge sind dann später Grundalge für die Abrechnung des KuG gegenüber der Agentur für Arbeit.